Establecer metas desafiantes

En las conversaciones con los profesionales de las empresas, una de las preguntas que escucho repetidamente se refiere a la fijación de meta. Los empresarios y ejecutivos están interesados ​​en comprender cómo deben proceder para establecer metas que apalanquen el logro de los resultados empresariales.

Al principio empiezo diciendo que una buena meta debe ser alcanzable y desafiante. Alcanzable en el sentido de ser una meta viable para ser alcanzada por los empleados y desafiante en términos de motivar a los empleados para lograrla.

Pero, ¿qué es exactamente uma meta?

Se puede decir que una meta es un resultado a alcanzar. Las metas especifican la calidad o cantidad de los resultados deseados y, por tanto, indican la dirección en la que se deben tomar las decisiones en la empresa.

Para estar bien caracterizada, una meta debe cumplir con dos requisitos fundamentales: tener un carácter cuantitativo y una fecha límite.

Ejemplos de meta: aumentar los ingresos en un 16 % en los próximos 12 meses o mantener la cuota de mercado este año en un nivel del 22 %.

Otra confusión que escucho a menudo es entre objetivo y meta. Objetivo y meta son conceptos diferentes. El objetivo es la descripción de lo que quieres lograr. Por ejemplo “mayor rentabilidad”, “empleados desarrollados”. Meta es una definición cuantitativa, y con un plazo específico. En otras palabras, la meta es la cuantificación del objetivo.

Establecer objetivos en una empresa es importante por varias razones, entre ellas:

. Las metas ayudan en el proceso de planificación, es decir, después de diagnosticar los desafíos, los gerentes establecen metas para indicar la intensidad del esfuerzo esperado del equipo;

. Las metas guían las decisiones y esfuerzos individuales y de equipo;

. Las metas, si están bien establecidas, motivan a las personas y fomentan un mejor desempeño. Los objetivos claros y específicos aumentan la productividad y, en general, mejoran la calidad del trabajo realizado.

. Las metas ayudan a administrar y evaluar el desempeño.

Aún con tantas ventajas, es natural encontrar cierta resistencia a la hora de establecer metas en una empresa donde la cultura de gestión del desempeño no está totalmente consolidada. Esto se debe a varios factores, entre ellos: no se entiende la importancia de establecer metas, las personas no saben cómo establecer metas, el miedo a exponerse y el miedo al fracaso.

Por eso es fundamental, para quienes se van a iniciar en la gestión del desempeño a través de un panel de indicadores, no escatimar en la sensibilización para que los empleados entiendan la gestión del desempeño como una práctica de gestión que pretende mejorar los resultados de la empresa haciendo -una competitiva y por lo tanto sostenible.

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